Het wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk door een Femmabril

{$items.title}

16 juli, (nog) geen vakantie voor Minister Peeters. Terwijl een nieuwe vakantieuittocht op gang komt, stuurt hij zijn wetsontwerp Werkbaar en Wendbaar Werk naar de Groep van 10.
Afgelopen maanden reageerden we al meerdere keren over de mogelijke maatregelen in dat ontwerp.   Meer dan 20.000 mensen ondertekenden onze bezorgdheden via de petitie ‘Wet Peeters:  Nee Bedankt!’ In het persbericht kunnen we lezen dat Minister Peeters alle onduidelijkheid uit de wereld wil helpen en daarom in alle transparantie het enige echte wetsontwerp op de tafel van de Groep van 10 legt. Het ontwerp zal nu door die groep besproken worden, vóór het verder op de agenda van de ministerraad komt.

Tijd om de verschillende voorgestelde maatregelen nog eens door een Femmabril te bekijken.

Ons algemene conclusie bij het lezen van dit voorstel

Wij vinden het fijn dat er nu eindelijk duidelijkheid komt over het wetsvoorstel.  We kijken dan ook uit naar meer flexibiliteit voor werknemers én werkgevers.  Werknemers zijn duidelijk zoekend naar een goeie balans tussen werken en zorgen.  Door daar nieuwe mogelijkheden voor te creëren, krijgen werkgevers gelukkige en gedreven werknemers.  Een win-win, toch?

We zijn echter wel bezorgd. We vragen ons af of er bij dit voorstel ook is nagedacht over de toenemende zorgvragen van de werknemers.  Waar zit de visie op arbeid in de 21ste eeuw?  Hoe zal arbeid zich verhouden tot de andere facetten in ons leven?  Mannen en vrouwen willen werken, maar ook tijd om te zorgen voor kinderen, zieken, ouders, hun omgeving en zichzelf.  Door de voorgestelde maatregelen dreigt de puzzel nog moeilijker te worden.  En wordt er bovendien geïndividualiseerd:  verlof doorgeven aan collega's met zieke kinderen?  Is het niet onze maatschappelijke plicht om hier structurele maatregelen te voorzien?  Verder in dit stuk gaan we verder in op de verschillende maatregelen. De focus lijkt vooral te liggen op de flexibiliteit voor de werkgever, om de rendabiliteit te verhogen.  Ten koste van?

Bovendien lijkt het moment van dit wetsvoorstel ons erg ongepast.  Midden de zomer, wanneer mensen wat gas terug nemen in hun drukke werkleven.  Tijd om zich geen zorgen te maken over het werk.

Vanwaar de haast?  Mag er voor maatregelen die zo'n grote impact hebben op het maatschappelijke leven wat meer tijd zijn?  En een ruim maatschappelijk debat over de visie van arbeid in de 21ste eeuw?

Nieuwsgierig naar de verschillende maatregelen in dit wetsontwerp?  We gaan even door de verschillende onderdelen.  Het wetsontwerp bestaat uit 2 delen:  de sokkel en het menu.

De sokkel

Een algemeen deel, de sokkel, met maatregelen die onmiddellijk van toepassing zijn op de bedrijven.  Tenzij de sectoren zelf een akkoord hebben gesloten over deze maatregelen vóór 31 december 2016.  Dan blijven de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) van toepassing.
Ook de hoofdstukken over occasioneel telewerk en verlofstelsels treden in werking op 1 januari 2017 als er voor die datum geen cao’s in de NAR (Nationale arbeidsraad) werden afgesloten.

    Het sectoraal overleg wordt dus heel belangrijk komende maanden.
    Klop gerust aan bij je vakbond voor meer informatie of een stand van zaken!

1. Annualisering van de arbeidsduur

Hier blijven we over bekommerd.  De 45-urenwerkweek is weer mogelijk, zoals in de jaren ’50. Als dit mogelijk is zonder sociaal overleg (bij ontbreken van sectoraal cao), levert dat voor heel wat gezinnen problemen op.  De gezinswerktijd kan zo oplopen tot wel 90 uur.  En wat met alleenstaande ouders die nu al op hun tandvlees zitten met een 38-urige werkweek?  Hoe wordt een kwaliteitsvolle combinatie van betaalde en onbetaalde arbeid dan nog mogelijk?  We vrezen dat vooral vrouwen een stapje terug zullen zetten in de betaalde arbeid om de zorg op te nemen.  Met alle gevolgen op het vlak van sociale zekerheid:  minder inkomsten, een onvolledige loopbaan, een zeer laag pensioen.  Die gevolgen zijn individueel.

2. 100 vrijwillige en uitbetaalde overuren

In hoeverre is die vrijwilligheid afdwingbaar? Wat als er geen kalmere periodes zijn waarin je werktijd kan compenseren?  Dan kies je toch voor de uitbetaling, ten koste van een evenwichtige combinatie van werk en zorg.

3. Vorming - lees meer in het persbericht

4. Occasioneel telewerk
Een wettelijk kader bepaalt de voorwaarden waaronder een werknemer aanspraak kan maken op occasioneel telewerk en de minimale afspraken die in dit kader moeten gemaakt worden.

Maatregelen zoals deze juichen we bij Femma ten volle toe. We geloven in de mogelijkheden van tijds- en plaatsonafhankelijk werken en passen dat dan ook zelf toe in de organisatie.  Toch zijn dit maatregelen die slechts voor een kleine minderheid werknemers haalbaar zijn. 

Het menu

Het tweede deel is een menu, het zijn een reeks van maatregelen die alleen kunnen worden geactiveerd door de sectoren zelf.

1. Globale hervorming arbeidsduur
Via  een  cao  kunnen  de  sociale  partners  afwijken  van  de normale  grenzen  van  de  arbeidsduur.  De absolute  grenzen  blijven  11  uur  per  dag  en  50  uur  per  week  (mits  het  gemiddelde  van  38  uur  per week gerespecteerd wordt). De grens van nachtarbeid kan verschoven worden van 20u naar 22u.

Dit gaat nog een stap verder dan een mogelijke 45-urenweek. Hoe kunnen werk en zorg dan nog gecombineerd worden?  De druk binnen een gezin om opvang geregeld te krijgen wordt zo nog hoger.  Voor een alleenstaande ouder zonder ondersteunend netwerk wordt dit praktisch onmogelijk.

2. Wijziging van uurroosters
Alle voltijdse uurroosters  moeten  worden  opgenomen  in  het  arbeidsreglement.  Indien  meerdere uurroosters van toepassing kunnen zijn, moeten ook de nadere regels voor de overgang tussen deze
uurroosters in het arbeidsreglement worden opgenomen.

Jammer dat dit enkel voor voltijdse uurroosters geldt.

3. Plus Minus Conto
Via  een  cao  kunnen  internationaal  concurrentiële  sectoren  bepalen  dat de  berekening  van  de
gemiddelde  38-urige  werkweek over  verschillende  jaren  wordt  gespreid.  Dit  gebeurt  vandaag  al  in de  auto-industrie  en  is  een  belangrijk  middel  voor  bedrijven  om  werkgelegenheid  in  ons  land  te houden.

Fijn voor deze werkgevers, maar wat met deze werknemers?  Wie houdt maandenlang  (laat staan jaren?), een 45-urenweek of misschien wel een 50-urenweek vol?

4. Uitzendarbeid van onbepaalde duur

Heel wat vrouwen en jongeren zijn aan de slag met interimcontracten.  We pleiten voor volwaardige, werkbare voltijdse banen.

5. Hervorming van het stelsel van werkgeversgroepering - lees meer in het persbericht

6. Vereenvoudiging deeltijdse arbeid

Geen verplichte uurroosters?  Dus ook geen vaste uurroosters?
De variabele uurroosters bij deeltijds werk hoeven slechts 5 dagen, of soms één dag, op voorhand bekend gemaakt te worden aan de werknemers. Probeer dan maar eens kinderopvang te vinden. Of een opleiding te plannen om je kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.  Laat staan een hobby te regelen.  Het zijn vooral vrouwen die deeltijds werken, omdat in sommige sectoren vooral deeltijdse contracten worden toegekend of om de combinatie met de onbetaalde arbeid te vergemakkelijken.  Deze maatregelen maken dit net nog moeilijker.

7.  Loopbaansparen
Werknemers  kunnen tijd opsparen.  Per  sector  kan  beslist  worden  om deze  optie toe  te  passen op
ondernemings- of sectoraal niveau. Bij een verandering van job (ook naar een andere sector) kan de
werknemer,   indien   hij   zijn   opgespaarde   dagen   niet   kan   meenemen,   kiezen   voor   uitbetaling.

Opgespaarde tijd gaat dus nooit verloren. De sociale partners moeten hierover sectorale akkoorden
afsluiten.

Individueel tijd en geld sparen voor wie tijd en geld te veel heeft, dat kost de overheid niets. Maar wie heeft er tijd op overschot?  Femma pleit net voor de 30-urenwerkweek als nieuwe norm voor het voltijds.  Zo geven we vrouwen en mannen meer tijd om de verschillende rollen die zij opnemen, beter op elkaar af te stemmen.  We geloven in de 30-urenwerkweek als antwoord op combinatiestress en voor meer M/V-gelijkheid.

8. Aanpassing verlofstelsels
Palliatief   verlof   wordt   met   een   maand   verlengd   tot   maximaal   3   maanden.   Tijdskrediet   met zorgmotief wordt met 3 maanden verlengd.

Deze verlenging is positief.  Maar dan wel met verscherpte controle en verstrengde motieven. Het ongemotiveerde tijdskrediet werd al afgeschaft.  Terwijl dat ook erg vaak voor zorg werd gebruikt.  Een budgettaire ‘meevaller’, maar bijzonder vrouwonvriendelijk.

9. Glijdende werktijden
Een wettelijk kader voor glijdende werktijden waarin de werknemer zelf het begin en einde van zijn prestaties bepaalt, mits naleving van bepaalde grenzen.

Flexibiliteit die de combinatie tussen werken en zorgen vergemakkelijkt, kunnen we alleen maar toejuichen.  Dit mag gerust nog wat ambitieuzer.

10. Schenken van verlofdagen

Verlofdagen schenken aan een collega wiens kind ziek is: pure liefdadigheid die de overheid niets kost.  Dit is een duidelijk voorbeeld van de individualisering van de zorgvraag.  Is het niet onze taak als maatschappij om te zorgen dat ouders die willen zorgen voor zieke kinderen geen verwijziging krijgen naar de bedelstaf?  Tijd voor meer waardering van zorg in onze maatschappij.

Wat komt hierna?

Vicepremier en Minister van Werk Kris Peeters heeft het wetsontwerp overgemaakt aan de Groep  van  10.  Zij  zullen dit  nu bespreken.  De  Vicepremier  zal vervolgens  het  wetsontwerp aan  de regering voorleggen, waarna dit na advies van de Raad van State aan de Kamer wordt voorgelegd en goedgekeurd.

Zoals je uit voorgaande kunt opmaken, zal dit alles op heel korte termijn gaan gebeuren.  De rol van de vakbonden wordt groot komende maanden.  Enkel door het afsluiten van cao's gaan de maatregelen uit 'de sokkel' niet automatisch in vanaf 2017.

Femma zal de actualiteit hier rond de komende maanden nauwgezet opvolgen en hier regelmatig over communiceren.

Ben je bezorgd over de effecten op jouw leven bij de uitvoering van dit wetsontwerp?  Je kunt dit laten blijken door de petitie te ondertekenen.

Wil je je persoonlijk verhaal delen?  Dat kan door te reageren op deze blog of te mailen naar communicatie@femma.be

Bron foto



 

Reacties

riet van cleuvenbergen schreef

wat mij opvalt:

1. de werkgevers-werknemers hebben nu geen tijd om dit te bekijken: pas na het verlof, dus eind augustus - dit kan eigenlijk niet

2. femma blijft actief = +++

3. mijn ervaring met werkende vrouwen: ze zouden graag meer flexibiliteit willen en sommige dagen echt lang werken (in de socail-profitsector is dit soms al zo tijdens WE-diensten), bij femma zelf, bij het acw, acv... kan dit ook: de avondvergaderingen tijdens het werkjaar worden er gecompenseerd in de schoolvakanties; veel mensen (werknemers én werkgevers) dromen er van om hun werkuren flexibeler en in overleg te kunnen regelen - dit voorstel (!is geen wet!) biedt kansen

Liesje schreef

Dag Riet,

Meteen reactie, fijn!

Jouw 3 bedenking klopt volledig. En daar zit het addertje ook net: vandaag kan dit al. Femma toont dit inderdaad ook. In sociaal overleg kunnen deze afspraken nu al, rekening houdende met de noden van de werkgever én de werknemer. In het wetsvoorstel zou het echter standaard mogelijk zijn in sectoren waar geen cao is voor 2017. Verder overleg, rekening houdend met de noden en mogelijkheden van de werknemer is dan niet meer nodig. Dan gaat het enkel over de noden van de werkgever, het bedrijf. Dus ook voor bedrijven waar die piek misschien wel net in die zomervakantie ligt...

We hopen dat de roep naar meer tijd én overleg gehoor krijgt!

En we houden je natuurlijk op de hoogte.

Reageer